劳动仲裁如何认定用工主体责任

法律分析：
（1）劳动关系成立是认定用工主体责任的基础。若用人单位与劳动者虽未签书面合同，但满足主体资格、管理与报酬关系及劳动属业务组成部分等条件，劳动关系即成立，用人单位需担责。
（2）劳务派遣情形下，派遣单位作为用人单位，要履行支付工资、缴纳社保等义务；用工单位则承担提供劳动条件和保护等责任。
（3）发包转包时，有资质的发包方将业务发包给无资质组织或自然人，其招用劳动者因工伤亡，发包方负用工主体责任。
（4）工资支付记录、工作证、考勤记录等证据，在综合认定用工主体责任时至关重要。

提醒：
劳动者应保留好能证明劳动关系的证据，遇到用工主体责任纠纷，因案情不同解决方案有别，建议咨询以进一步分析。
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劳动仲裁认定用工主体责任多维度考量。劳动关系成立是关键基础，即使未签书面合同，只要用人单位与劳动者符合主体资格、劳动者受单位管理获报酬且劳动属单位业务组成部分，劳动关系即成立。

若有劳务派遣，派遣单位为用人单位，承担工资支付、社保缴纳等责任，用工单位负责劳动条件与保护。发包转包情形下，有主体资格的发包方将业务发包给无资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的劳动者因工伤亡，发包方担责。同时，工资支付记录、工作证、考勤记录等证据也用于确定责任。

解决措施与建议：一是用人单位应及时与劳动者签订书面合同，避免劳动关系认定纠纷。二是劳务派遣中各方明确权责，按规定履行义务。三是发包方谨慎选择承包方，降低用工主体责任风险。
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结论：劳动仲裁认定用工主体责任需从多方面考虑，包括劳动关系是否成立、是否存在劳务派遣、发包转包情况以及相关证据等。
法律解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》等规定，判断劳动关系成立与否，要看用人单位与劳动者是否符合主体资格，用人单位规章制度是否适用于劳动者且劳动者受管理并获取报酬，劳动者劳动是否为用人单位业务组成部分。若存在劳务派遣，派遣单位是用人单位，承担工资支付、社保缴纳等责任，用工单位负责劳动条件和保护。发包转包时，具备用工主体资格的发包方将业务发包给不具备资格的组织或自然人，劳动者因工伤亡，发包方担责。同时，工资支付记录、工作证、考勤记录等证据也会综合考量来确定用工主体责任。如果您在劳动用工方面遇到类似问题，不确定如何认定用工主体责任，欢迎向我或其他专业法律人士咨询。
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（一）判断劳动关系是否成立，若用人单位和劳动者符合主体资格，单位规章制度适用于劳动者，劳动者受管理且从事有报酬劳动，劳动者劳动是单位业务组成部分，即便无书面合同，劳动关系也成立。
（二）存在劳务派遣时，派遣单位是用人单位，承担支付工资、缴纳社保等责任；用工单位负责提供劳动条件和劳动保护。
（三）对于发包转包，具备用工主体资格的发包方将业务发包给无资格的组织或自然人，该组织或自然人招用的劳动者因工伤亡，发包方承担用工主体责任。
（四）综合工资支付记录、工作证、考勤记录等证据确定用工主体责任。

法律依据：
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
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劳动仲裁认定用工主体责任，考虑方面如下：
一是判断劳动关系是否成立。没签书面合同，但双方符合主体资格，劳动者受单位管理、有报酬，且劳动是单位业务一部分，劳动关系即成立。
二是涉及劳务派遣时，派遣单位是用人单位，负责发工资、缴社保；用工单位提供劳动条件与保护。
三是发包转包中，发包方将业务给无资质组织或自然人，其招用的劳动者因工伤亡，发包方担责。
四是结合工资记录、工作证、考勤记录等证据确定责任。